Pengertian Fungsi Personalia Perusahaan

Manajemen personalia atau disebut juga manajemen sumber daya manusia me­rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pimpinan sebagai manajer untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Manajemen perosonalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia. Jadi dalam arti kalau manajemen sumberdaya manusia, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya.

Adapun definisi manajemen personalia menurut Flippo ^u  adalah sebagai berikut:

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, peme-liharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan individu karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.

Sebenarnya banyak sekali definisi-definisi manajemen personali yang lainnya, hanya saja perbedaannya hanya terletak pada penggunaan istilah saja. Dari pengertian definisi Flippo dan definisi yang lain yang tidak dikemukakan di sini, dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:

1. Fungsi Manajerial Manajemen Personalia

Fungsi manajerial akan selalu ada dalam setiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus ( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah seorang manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengor­ganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan menentukan suatu program yang bertujuan untuk membantu dalam proses pencapaian tujuan dengan me-libatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang sumberdaya manusia.

Fungsi pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus di-laksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi pengorganisasian menyangkut masalah pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di mana dianggap lebih ahli dalam menangani masalah sumberdaya manusia mengakibatkan seorang manajer personalia sering dimintai saran-saran oleh manajer bagian yang lain jika manajer bagian yang lain tersebut menghadapi permasalahan dengan karyawannya.

Fungsi pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karya-wan untuk melaksanakan perintah atau tugas yang diserahkan agar karyawan mau bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi menunjang keberhasilan tujuan peru-sahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.

Fungsi manajerial yang terakhir adalah pengawasan. Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan tindakan koreksi dan perbaikan-perbaikan yang diperlukan kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang telah ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan maupun deskripsi jabatannya.

2. Fungsi Operasional Manajemen Personalia
3. Pengadaan Karyawan (Procurement)

Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

Untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan harus dilihat dulu dari mana sebaiknya yang akan dipakai, karena pada dasarnya sumber untuk melakukan penarikan tenaga kerja dapat dibagi 2:

1. Sumber eksternal :penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi

jabatan yang kosong.

Sumber eksternal bisa berasal dari : – Lembaga pendidikan.

• Pasar tenaga kerja.

2. Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Penarikan
   tenaga kerja ini biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang
   mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

Untuk menentukan berapa sebenamya jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja. Kedua analisis itu dapat digunakan untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Di mana sebelum mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, perusahaan akan melakukan analisis beban kerja, hasil analisis ini akan dapat diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan mengetahui jumlah jam kerja setiap karyawan maka dapat diten-tukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.

Kalau tadi dapat diketahui cara menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan sudah terselesaikan, masalah selanjutnya adalah bagaimana dengan kualitas tenaga kerja yang ditarik perusahaan ?

Untuk mengatasi agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan dalam bidang pekerjaan tertentu benar-benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang ber-hubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena untuk men-duduki suatu jabatan tertentu pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.

Kegiatan yang berhubungan dengan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan tertentu ada 3 macam yaitu:

 

 

1. Job Analysis.

Job Analysis atau analisa jabatan merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

2. Job Specification.

Job Specification atau spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

3. Job Description.

Job Description atau deskripsi jabatan adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang karyawan pada jabatan tertentu.

Setelah melaksanakan ketiga kegiatan tersebut diatas maka sebagai kelanjutannya perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, di mana menurut Edwin B Hippo dalam buku “Principles of Personal Management,” mengemukakan 8 unsur ke­giatan yang harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).
2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).
3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).
4. Test psikologi ( Psychological Test ).
5. Wawancara ( Employment interview ).
6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).
7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

Hal ke delapan kegiatan menurut Edwin tersebut yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus pemeriksaan kesehatan, di mana karyawan diterima sebagai karyawan baru. Untuk itu agar karyawan baru mengenal dan mengetahui lingkungan perusahaan, maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan yaitu:

1. Sejarah perusahaan.
2. Produk yang dihasilkan.
3. Kondisi kerja.
4. Upah atau gaji.
5. Program kesehatan dan pelayanan.
6. Teman pekerjaan.
7. Alat-alat yang digunakan.
8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

 

1. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan ke-trampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini dilakukan apalagi saat ini setiap karyawan yang baru yang diterima perusahaan jarang sekali yang siap pakai. Oleh karena itu diadakan latihan dan trainning untuk meningkatkan ketrampilan mereka sesuai dengan jabatan yang mereka terima.

Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalam penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan mengetahui tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki seorang karyawan pada suatu jabatan tertentu, perusahaan dapat menentukan latihan dan trainning yang sesuai.

Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:

1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam lagi yaitu:
2. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:

• On The Job.
• Apprentice Ship.

1. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )

• Vestibule School.

2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:
   a. On The Job Method

Misalnya: Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia .

1. Off The Job Method.

Misalnya: Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, latihan dan sebagainya.

Adapun manfaat yang dapat diperoleh perusahaan mengembangkan karyawan melalui trainning dan latihan:

• Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.
• Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.
• Meningkatkan stabilitas dan fleksibelitas tenaga kerja dalam ketidakhadiran tenaga kerja lain.
• Dan sebagainya.

1. Kompensasi ( balas jasa )

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dari pengertian di atas dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa itu didasarkan dari segi finansialnya maka macam balas jasa tersebut bisa barupa gaji atau upah. Gaji dan upah hams dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:

1. Pasar tenaga kerja.
2. Peraturan pemerintah.
3. Adanya serikat buruh.
4. Kemampuan membayar perusahaan.
5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.
6. Dan sebagainya.

Di samping faktor-faktor di atas penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Adapun sistem yang dipakai, menurut Mair ada 4 sistem yaitu:

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prcstasi kerjanya. Sistem ini dapat dengan baik mendorong scmangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cekatan lagi

 

2. Sistem upah menurut lama kerja.

Sistim ini bisa juga disebut sebagai upah waktu karena besarnya upah ini ditcntukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau mcnyelesaikan suatu pckcrjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong. Jadi dalani sistim ini upah yang diberikan tersebut mcmbcdakan usia, pcngalaman karyawan dan kcmampuan karyawan.

 

3. Sistem upah menurut senioritas dinas.

Sistim pengupahan ini didasarkan pada bcrapa lama masa kerja atau scnioritas dalam suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja dipcrusahaan maka akan semakin tinggi upah yang diterimanya. Sistim pengupahan ini untuk mcnarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak keluar. Sedangkan sistim pengupahan ini akan berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pengupahan menurut prestasi kerja

4. Sistem upah menurut kebutuhan.

Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai karena tidak umum digunakan.

Sedangkan dari ke empat sistim yang ada tersebut biasanya sistim pengupahan tidak dapat dilaksanakan sendiri-sendiri telapi dilakukan dengan kombinasi alau antara sistim pertama dan ke tiga (sering digunakan dalam pcrusahaan-pcrusahaan).

 

 

1. Integrasi Tenaga Kerja

Yang dimaksud dengan integrasi disini adalah penyesuaian antara perbedaan kepen-tingan perusahaan dengan karyawan sebagai individu agar dapat bekerja sama sccara harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pengintegrasian karyawan ini disamping menyangkut kesclarasan antar bcrbagai kepentingan fungsi ini juga harus mempcrhatikan dan mempcrtimbangkan kcluhan karya­wan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengenai keikut scrtaan mcrcka dalam pengam-bilan keputusan. Jadi permasalahan-permasalahan diatas sccara kescluruhan masuk kcdalam bidang Labour Relation dan Colective Bargaining. Dengan demikian Labour Relation dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah perundingan pcrjanjian kerja bcr-sama, penafsirannya, pelaksanaannya dan pcnyelesaian keluhan-keluhan dari karyawan.

 

 

1. Pemeliharaan Karyawan

Dalam fungsi ini ada dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan

 

5.2 Hubungan Perburuhan (Hubungan Industrial)

1. Pengertian

Hubungan perburuhan timbul karena adanya buruh yang memerlukan pekerjaan dan manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan yang membutuhkan pekerjaan tersebut untuk memenuhi kebutuhannya ataupun memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.

Pada dasamya ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan yaitu:

1. Buruh.

Pengertian buruh adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain dan orang tersebut menerima upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka 4akukan. Kalau di negara-negara Eropa biasanya disebut sebagai Blue Collar artinya seorang pekerja yang berkrah biru ( maksudnya tanpa dasi atau jas ).

Jadi pengertian buruh di sini di samping orang tersebut bekerja karena diperintah orang lain dus mereka yang bekerja terikat dalam perjanjian kerja demi kepentingan perusahaan. Oleh karena itu mereka yang bekerja, misalnya tukang becak, tukang kayu, pembantu rumah tangga walaupun mereka bisa saja bekerja karena adanya perjanjian kerja, mereka tidak boleh disebut sebagai buruh karena mereka bekerja untuk kepenting­an majikan bukan demi kepentingan tujuan perusahaan.

 

1. Majikan/pengusaha/manajemen.

Majikan di sini dapat dikatakan sebagai pengusaha karena mereka yang memiliki perusahaan dan mengelolanya (biasanya terdapat pada perusahaan perseorangan/keluarga) sehingga sebagai pengusaha mereka dapat mempekerjakan orang lain untuk kemajuan dan keberhasilan perusahaan sekaligus tercapainya tujuan ( kepentingan majikan ).

1. Organisasi perburuhan.

Organisasi perburuhan atau disebut juga sebagai serikat buruh merupakan suatu organisasi dengan tujuan untuk memperjuangkan dan memperbaiki kepentingan anggota-anggotanya yang ada dalam hubungan kerja mereka dan dibentuk secara sukarela, ber-sifat tetap dan berlangsung terus menerus dari untuk dan oleh buruh.

Dengan adanya serikat buruh ( sekarang PSI) diusahakan untuk menuntut hak yang wajar serta mengatasi kelemahan kedudukan bawahan terhadap majikan melalui usulan-usulan kepada majikan yang dapat menguntungkan kedua belah pihak

1. Organisasi perusahaan.

Sebenarnya dasar terbentuknya organisasi pengusaha hanyalah untuk mencari laba, survival dan kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah perburuhan. Dengan kata lain organisasi perusahaan terbentuk untuk melakukan kerja sama dengan orang lain baik yang menyangkut soal teknis atau ekonomis demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

 

2. Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan industrial Pancasila merupakan suatu hubungan yang terbentuk antara karyawan, pemerintah, pengusaha dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa yang didasarkan oleh sila-sila Pancasila dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian dan kebudayaan timur khususnya bangsa Indonesia.

Dengan pengertian di atas, secara otomatis penerapan sila-sila Pancasila mutlak perlu di mana sila-sila Pancasila tidak dapat dipisah-pisahkan karena merupakan satu kesatuan yang bulat. Sila-sila tersebut merupakan manifestasi dalam mengemban cita-cita proklamasi Republik Indonesia yang sesuai tercantum dalam pembukaan UUD 1945 alenia 4. Perwujudan cita-cita tersebut dalam hubungannya dengan karyawan dapat tercipta melalui suasana tenteram, ketertiban lingkungan kerja maupun kegairahan kerja dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan secara manusiawi sesuai dengan martabatnya.

Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila mempunyai dua asas yang sangat penting yaitu:

1. Asas kekeluargaan dan gotong royong.
2. Asas musyawarah untuk mencapai mufakat.

Kedua asas tersebut dijabarkan lebih lanjut sebagai berikut:

1. Hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah rekan kerja yang saling membu-
   tuhkan dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan sehingga tidak
   ada kesewenang-wenangan, karena kedua golongan harus bekerja sama untuk
   mencapai kelancaran usaha demi kesejahteraan anggota dan produktifitas pekerja.
2. Pekerja dan pengusaha sebagai rekan sekerja/mitra kerja haruslah bisa menikmati
   hasil bersama-sama karena memang hasil yang dicapai tersebut merupakan usaha
   mereka dalam bekerja sama.
3. Sebagai rekan sekerja baik pengusaha maupun pekerja harus mau untuk bertanggung
   jawab terhadap hak dan kewajiban masing-masing secara sadar dan ikhlas demi
   terbinanya kelangsungan kerja sama diantara mereka.

 

3. Perjanjian Kerja Sama

Pada umumnya sudah diketahui bahwa kedudukan buruh selalu berada dalam posisi lemah. Kalau buruh tidak mempunyai scrikat buruh ( manajemen buruh ) maka kedudukan-nya akan selalu kalah atau tidak bisa memperjuangkan perbaikan kondisi upah atau kerja mereka.

Untuk itulah adalah lebih baik untuk membentuk serikat buruh yang dapat menge-lola kebutuhan para anggotanya bila terjadi ketidak cocokan kesepakatan antara manajemen perusahaan dengan serikat buruh. maka serikat buruh dapat memakai senjata mereka untuk menekan perjanjian kerja bersama. Cara penekanan terscbut diantaranya:

1. Boikot : Misalnya dengan mcngambil keputusan bahwa para buruh tidak akan

membcli hasil produksi perusahaan.

3. Penghasutan : Pemogokan dengan melibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai anggota serikat buruh yang bersangkutan.

Ketiga cara tersebut biasanya lebih banyak mendatangkan kerugian bagi pekerja daripada keuntungannya. Untuk mengatasinya digunakan perjanjian kerja bersama yang diharapkan saling menguntungkan kedua bclah pihak.

Ada tiga bentuk perjanjian kerja bersama:

1. Closed Shop Agreement : Perusahaan hanya mempekerjakan anggota serikat buru
2. Umum Shop Agreement.
3. Open Shop Agreement.

Bagaiman Kalau Konflik Terjadi

Biarpun sudah terbentuk adanya perjanjian kerja bersama antara pekcrja dengan pengusaha, bisa saja terjadi juga konilik antara anggota scrikat buruh dengan pihak pengusaha. Bctapapun kccilnya atau sederhananya konflik haruslah cepat-ccpat diatasi, karena kalau tidak dipecahkan bisa menimbulkan kerugian yang diderita perusahaan.

Konflik yang terjadi antara pekcrja dengan pengusaha bisa digolongkan menjadi tiga bagian:

1. Konflik yang bisa diatasi dengan mclakukan kontak langsung.
2. Konflik yang hanya dapat teratasi dengan mendatangkan pihak ketiga ( pcrantara ),
   caranya sebagai berikut:
3. Konsolidasi

Konsolidasi adalah perantara yang tidak mempunyai wewenang dalam usaha pencapaian tujuan kesepakatan tcrscbut. jadi hanya sebagai katalisator/pcndamai untuk mempcrtcmukan kedua bclah pihak dalam mcnyclcsaikan masalah yang mereka hadapi.

1. Mediasi

Perantara di sini sebagai mediator yang mcmpunyai wcwcnang unluk mcmbcri-kan saran-saran saja kepada kedua belah pihak tanpa adanya kcwenangan untuk memaksa memakai saran-saran yang dibcrikan.

1. Arbitrasi

Perantara di sini mempunyai kewcnangan untuk memberikan saran maupun keputusan-keputusan yang harus disctujui dan mengikat antara kedua belah pihak.

3. Konflik macet untuk menyelesaikannya dapat diatasi dengan memakai lembaga:
4. Bipartite

Bipartite adalah lembaga konsultasi dan musyawarah yang dibcntuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha untuk mengatasi macetnya konflik antara kedua belah pihak.

Tujuannya adalah sebagai katalisator dalam mencrapkan hubungan industrial Pancasila dalam kehidupan kerja schari-hari sehingga tercipta suasana kerja yang tenang dan tenteram yang dapat meningkatkan produktivitas kcrja, peningkatan partisipasi dalam mencapai keputusan atau kebijaksanaan perusahaan yang akan dipakai.

1. Lembaga Tripartite

Lembaga Tripartite adalah suatu lembaga kerja sama antara pemerintah. organisasi pengusaha dan organisasi karyawan yang bcrtujuan untuk menyatukan konsepsi dan sikap dalam menghadapi ketcnagakcrjaan.

Masalah yang timbul dari hubungan pcrburuhan akan menjadi tanggung jawab ketiga kelompok di mana masyarakat diwakili pemerintah. Oleh karcna itu ketiganya akan selalu aktif untuk ikut scrta mcnyclcsaikan pcnnasalahan

 

Pencegahan Timbulnya Konflik ?

Timbulnya konflik biasanya didasarkan karcna perbedaan kcpcntingan dan tujuan maupun hubungan antara pcrsoncl perusahaan. Munculnya konflik tcrscbut akan menjadi bumerang kalau sudah menyebar kc scbagian besar karyawan perusahaan, sehingga dapat menimbulkan tindakan boikot, pemogokan atau bahkan penghasutan.

Untuk mencegah timbulnya kontlik dapat dilakukan mclalui cara-cara sebagai berikut:

1. Membentuk lembaga konsultasi karyawan.

Lembaga ini digunakan untuk menampung maupun mengatasi keluhan-kcluhan baik keluhan yang berhubungan dengan kerja ataupun keluhan yang berhubungan yang bersifat pribadi sehingga tidak mengganggu kerja karyawan atau hasil perusahaan secara umum.

 

1. Melakukan survey tcrhadap semangat kerja secara rutin

survey ini bertujuan disamping mencari motif-notif yang mcrangsang pcningkatan produktifitas karyawan uga mencari asal-usul timbulnya keresahan karyawan yang dapat mengurangi tingkat produktifitas mereka.

1. Membentuk lembaga bimbingan dan penyuluhan.

Pembentukan lembaga ini untuk nielengkapi keberadaan lembaga konsultasi dengan mendatangkan ahli psikologi yang tahu bagaimana secara persis mengatasi per-masalahan karyawan yang dapat menyebabkan terganggunya mentalitas karyawan sehingga gairah kerja menurun atau merasakan kebosanan dalam menghadapi rutini-tas suasana kerja di lingkungan kerjanya.

1. Partisipasi dalam decesion making.

Mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh kejiwaan terhadap karyawan karena merasa ikut serta dalam menghasilkan policy / rule perusahaan maka karyawan juga akan merasa terikat dan ikut bertanggung jawab untuk mensukseskan program atau kegiatan perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan yang juga merupakan tercapainya sebagian tujuan dari pribadinya.